近日，北京市人力資源和社會保障局發佈了2017年本市十大典型勞動爭議仲裁案例。這十大案例是從2016年全市勞動人事爭議仲裁系統處理的8.1萬件案件中精心篩選出來的，涉及社會保險繳納、年休假、競業限制、服務期、試用期、“三期”女職工、勞動合同的變更和解除、外國人就業等較爲常見的勞動爭議。通過以案說法和風險提示的方式，可以宣傳普及勞動法律知識，規範企業用工管理行爲，引導勞動者合法理性維權，預防和減少勞動爭議發生。
其中的幾個典型案例，對勞動者和用人單位來說都具有很強的現實指導意義。
私自約定社保折現無效
案例：
張某系外地農民工，於2014年8月入職某餐飲公司，從事後廚工作，雙方訂立了爲期3年的勞動合同，約定其月工資爲4000元。同時，雙方訂立了一份《社保補償協議》，其中約定：因本人原因，張某不要求餐飲公司爲其繳納社會保險費，餐飲公司將每月社保費用折現爲500元支付給張某，張某自行承擔放棄繳納社會保險費的相關法律後果等。工作至2016年7月，張某以餐飲公司未依法爲其繳納社會保險費爲由，提出解除勞動合同並要求支付經濟補償金及繳納工作期間的社會保險費。餐飲公司認爲，張某本人自願放棄繳納社會保險費，現在卻反過來要單位爲其繳納社會保險，且還要經濟補償金，其行爲違背了誠信原則，故不同意支付經濟補償金。因發生爭議，張某遂向某區仲裁委提出仲裁申請。
仲裁委審理後認爲，張某與餐飲公司所訂立的《社保補償協議》違反法律的強制性規定，應屬無效。後經過仲裁委調解，雙方達成了和解協議，張某將每月所得500元社保補償返還給餐飲公司，餐飲公司依法爲張某補繳社會保險費，並向張某支付部分經濟補償金。
專家評析：
按照《社會保險法》的相關規定，用人單位與勞動者均負有依法繳納社會保險費的義務。但在現實當中，很多勞動者在求職時爲了多掙錢，都會主動提出放棄社保，將社保費用折算成工資。尤其是外來務工人員，他們流動性較強，對於本地社保沒有特別強烈的需求，這種現象在他們身上就更爲常見。
本案中，餐飲公司與張某簽訂了《社保補償協議》，張某每月獲得了更多的工資，餐飲公司也可以少承擔一些社保費用，似乎兩者都有利，但卻存在張某在生病、生育、年老等情況下，無法獲得相應社會保障的巨大風險，從而最終損害個人、用人單位乃至社會利益。
雖然張某有違“誠信”原則，但由於《社保補償協議》本身不具有法律效力，且用人單位有代扣代繳社會保險費的法定義務，未依法繳納社會保險費的事實成立，故在張某以此爲由提出解除勞動合同時，餐飲公司仍需支付經濟補償金。
履行競業限制可領補償
案例：
周某於2013年7月15日入職某網絡公司，從事軟件工程師工作，雙方訂立了3年期限的勞動合同，約定周某的月工資爲3萬元。此外，雙方訂立了《保密及競業限制協議》。在該協議中，雙方約定，周某在工作期間及離職後，應當保守其所知悉的網絡公司的商業祕密，且在離職後兩年內，周某不得到生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關係的其他用人單位工作或提供勞務等。2016年7月14日勞動合同到期後，網絡公司在支付給周某終止勞動合同經濟補償金後，與其終止了勞動關係。2017年3月，周某向仲裁委提出仲裁申請，要求網絡公司支付2016年7月15日至申請當日的競業限制經濟補償。
仲裁委審理後認爲，網絡公司與周某訂立的《保密及競業限制協議》雖未約定支付競業限制的經濟補償金，但周某確實履行了競業限制義務，網絡公司仍需依照相關規定向周某支付相應的經濟補償金。
專家評析：
用人單位與勞動者在競業限制協議中只約定勞動者履行競業限制義務而未約定支付競業限制經濟補償金，並不意味着該競業限制協議無效。根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第六條的規定，如果履行了競業限制義務，勞動者可要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償。勞動者在履行競業限制義務後，可催告用人單位依法及時支付經濟補償，如果用人單位明確表示或以實際行爲表示不支付經濟補償，則勞動者可不再履行該競業限制義務。
“服務期協議”不可濫用
案例：
鍾某於2014年3月入職某中介服務公司，雙方訂立了爲期3年的勞動合同，約定鍾某從事諮詢師工作。入職後，中介服務公司對鍾某進行了爲期一週的崗前培訓，雙方簽署了一份《服務期協議》，其中註明中介服務公司對鍾某進行了專業培訓，花費培訓費兩萬元，鍾某須爲公司服務滿5年後方可離職。工作滿兩年後，鍾某以個人原因辭職，中介服務公司以鍾某未滿服務期爲由要求鍾某支付違約金，並從其最後兩個月工資中扣除了違約金12000元。鍾某不服，遂向仲裁委申請仲裁，要求中介服務公司予以返還。
仲裁委審理後認爲，中介服務公司對鍾某進行的培訓並非專業技術培訓，而是上崗前就公司的業務概況、開展業務的工作技巧、開展業務的注意事項等進行了必要的崗前培訓，且沒有證據證明真實發生了兩萬元的培訓費用，故裁決支持了鍾某的仲裁請求。
專家評析：
《勞動合同法》第二十二條第一款規定：用人單位爲勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。《勞動合同法實施條例》第十六條規定：勞動合同法第二十二條第二款規定的培訓費用，包括用人單位爲了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用於該勞動者的其他直接費用。從上述規定來看，本案中中介服務公司對鍾某進行的一些簡單、必要的崗前培訓而並非是專業技術培訓，也未爲此支出相關的培訓費用，故仲裁委支持了鍾某的仲裁請求。由此可見，用人單位企圖通過弄虛作假、濫用服務期協議，損害勞動者的合法權益的企圖是行不通的。
嚴重違反職業道德可解約
案例：
範某於2006年6月23日入職某汽配公司，任公司保潔職務，雙方簽訂了無固定期限勞動合同。範某於2015年12月28日在該汽配公司二樓女廁內向正在如廁的人事行政部經理的頭部及身體上潑灑尿液，並與該經理髮生了肢體衝突。經過調查覈實，某汽配公司於2016年1月5日向範某送達了《解除勞動合同通知書》，以其嚴重違反勞動紀律爲由與其解除了勞動合同。範某向仲裁委提出仲裁申請，要求汽配公司支付違法解除勞動合同賠償金。
仲裁委審理後認爲，範某在工作期間向人事行政部經理潑灑尿液，已經對人事行政部經理構成侮辱，屬於嚴重違紀行爲，雖然汽配公司未能提交相關規章制度，但範某的違紀行爲情節嚴重，故裁決駁回了範某要求汽配公司支付違法解除勞動關係賠償金的請求。
專家評析：
《勞動法》第三條第二款中規定，勞動者應當遵守勞動紀律和職業道德。《勞動法》第二十五條中規定，勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。因此，遵守勞動紀律和職業道德是對勞動者最基本的要求，即便在用人單位規章制度未作出明確規定，勞動合同中亦未明確約定的情況下，勞動者嚴重違反勞動紀律或職業道德的，用人單位仍可依據《勞動法》的相關規定行使解除權。實踐中，用人單位應當儘可能依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。同時，勞動者亦應遵守基本的勞動紀律和職業道德，不能以規章制度未規定爲由規避用人單位合理合法的管理行爲。
本報記者 代麗麗J205
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瑞麗谷
